◇給与制度、退職金制度の問題

年齢に応じて給与が上がる年功制の給与制度、それにリンクしている退職金制度。それが一概に悪いわけではありませんが、年齢重視の制度では、会社にたくさん貢献している社員にとっては、やる気にさせるでしょうか？定着率の悪さや人件費の増加を悩む前に一度、現在の制度をチェックしてみては？

◇社員の評価の問題

 中小企業では、人事考課は行っているが明確な評価基準はないという会社が意外と多いのです！人事考課は行っているけど、「何を基準に評価しているのか？」、「どうも社長や上司が気に入っている社員が良い評価を得ているようだ」とか、こんな感じを社員が持ったら・・・？社員は給与の額だけで、やる気を出すわけではありません。部下の仕事をきちんとした公正に評価しなければやる気は、出てこないのでは？

◇社員育成の問題

 新入社員が入ってきても、すぐに現場で仕事。何もわからずにうろたえる新入社員。このような職場では、社員は育たないのでは？現場で先輩が教えることは当然ですが、将来のための育成を考えて、フォローしてやることも大切です。

◇残業の問題

売上が減っているのに残業代が減らない、長時間残業が恒常化している、特定の社員だけに残業が集中しているなど、仕事に残業はつきものですが、それを当たり前と思っていませんか？　特に長時間残業は、うつ病や過労死など社員の健康や命にかかわる深刻な問題です。もっと工夫して改善する余地があるはずです！

◇管理職の問題

「課長には残業代はいらない」と考えていると危険です。今、問題となっている『名ばかり管理職』。もしかして、あなたの会社にもいるのでは・・・？

仕事には残業は付きものとは言うものの、その残業は本当に必要なものなのかチェックしたことありますか？
仕事の進め方を社員に任せるのは、いいことですが、残業まで任せきりになっている会社が多いのが現状ですよね。

また、残業を勝手に行わないように「残業の事前承認制」を導入し、残業をするには事前に上司承認の上、残業をさせる仕組みを導入している会社も増えてきています。
本来であれば、残業は会社の命令によって行うべきもの。この事前承認制は、残業管理という点では良い仕組みです。

しかし、残業の事前承認制度を導入している会社でも、事前承認が形骸化して、事後承認となっているところが結構多いのです！

なぜでしょうか？

それは、大きく分けて次の二つ理由があるようです。

　①上司が部下一人ひとりの残業の必要性の有無の判断をしていないため
　　　（残業事前承認申請書が提出されても、ただ判子を押すだけ）

　②外出や突発的な仕事のために、事前に上司に承認を貰っていたのでは、
　　　間に合わないため

②はやむを得ないところもあるでしょうね。でも、電話で上司にひとこと言えば済む問題ではないでしょうか？

①は問題です。残業の事前承認制度の形骸化は、この理由が多いようです。
これを改善するには、経営者が管理職に対して、残業の事前承認ルールを守るように指導し、場合によっては人事考課に影響させることも考える必要が出てきます。

ただ、管理職だけにルール徹底を指導し、残業削減を求めることには、注意が必要です。というのは、管理職によっては、残業削減という会社からの指示を守るために、部下の残業を隠してしまうケースも有りうるからです。

これは、部下のサービス残業にも繋がり、監督署に駆け込まれれば残業代未払いの指導を受けることになりますので、経営者としても目を光らせる必要があります。

残業削減対策は、単純に残業の事前承認制度を導入するだけでは、解決しません。
管理職が部下一人ひとりの仕事の状況をよく把握し残業の有無を判断すること（無駄な残業を排除すること）が必要でしょう。

また、経営者としては、制度の運用がキチンと行われているかと管理職の負荷をチェックすること、会社全体として残業する場合には事前申請を厳守し、無駄な残業は行わないと言う風土を醸成していくことも大切ではないでしょうか？

管理職に任せきり、部下に任せきりでは、”無駄な残業”の温床を作るだけです。

仙台の人事労務問題相談所のブログを訪問いただきまして、ありがとうございます！
今回のテーマは、残業削減対策のポイントについてです。

仕事には残業は付きもの。ただ、売上が落ちているのに残業時間は増えているとか、特定の社員だけに残業が多いとか、ダラダラ残業が目立つとか、

 ＜残業削減対策ポイント＞

①本当に仕事があって残業しなければならないのか？

この場合はある程度の残業は仕方がないでしょう。でも、作業のやり方をもっと工夫したり、単純な作業であれば時給の高い社員ではなく、バイトを活用するとか、いろいろと方法は考えられますが、それでも残業が減らない場合は、仕事量　　に比べて絶対的な人手が足りないと思われます。また、月の上旬と下旬など、または季節的に作業量の増減がある時は、変形労働時間制も効果的ですし、毎週○曜日には定時帰宅する「定時間日」を設けるのもメリハリがつき、良い方法です。

 ②ダラダラ残業をしていないか？

上司が帰らないと部下は帰りづらい、また部下が帰らないと上司も帰りづらいと　　いうことはよくあることです。仕事が終わったのに、お互いに帰宅を遠慮していたら、これこそ無駄な残業！
「仕事が終わったら上司だろうが、部下だろうがさっさと帰る」という職場の雰囲気を作っておくことです。ただし、お互いに　　「手伝うことはありませんか？」の一言は、これは当然のことですよね。経営者　　がこのような職場の雰囲気を率先して作ることも必要ではないでしょうか？

③上司の指示が曖昧ではないか？

曖昧な指示しか与えない上司がいるものです。曖昧な指示の下では、部下は右往左往して、時間を浪費することになるでしょう。曖昧な指示でもキチンと仕事ができる部下もいれば、そうではない部下もいるのです。部下により能力、性格は様々です。部下によって、業務指示の出し方を変えてやることで、時間のロスを防ぐことができ、結果として残業削減になるでしょう。

④職場全体で仕事の効率化を考えること！

いくら社長や総務が残業を減らせと言っても、なかなか減りませんよね。悪くすると社長命令の手前、残業時間を隠す-サービス残業-が広がる可能性もありますので、要注意です。
残業削減は、社長の方針の下に職場全体で取り組むことが効果的です。どうやったら仕事の無駄を省けるか、どうやったら早く帰れるかなど、上司と部下、コミュニケーションを良くして、みんなで考えることが大切です。

⑤フレックスタイム制度を導入できないか？

フレックスタイム制度とは、月間の所定労働時間数をキープすれば、出退勤時刻を社員が決められる制度。例えば午前10時から午後3時までは必ず会社にいること　　というルールを設けることもできます。(これをコアタイムといいます。) ただし、製造業や建設業など現場ではちょっと導入は無理でしょうが、IT関係や　　事務関係の仕事であれば、検討の余地はないでしょうか？

・残業削減対策をどうすればよいの？
・フレックスタイム制度、変形労働時間制度、裁量労働制度の導入の方法は？
などのご相談、お問合せはご遠慮なくどうぞ！

日本マクドナルド事件をはじめ、名ばかり管理職について、最近では、よくマスコミで取り上げられています。

この問題は、急に降って沸いてきたものではなく、以前からあった問題なんです。

労働基準法では、管理職の判断基準をどのように規定しているかというと、監督若しくは管理の地位にあるもの（いわゆる「管理監督者」）」について、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用の除外を認めているので、管理監督者に労基法上の時間外割増・休日割増賃金の支払いは不要となるのです。

しかし、課長やマネージャーなどの名称を持っている管理職イコール「管理監督者」といえるかというと、必ずしもそうでないのです！

労基法は、この規定しかないので、行政通達で「役職名にとらわれずに職務と職責、勤務態様、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か等、実態に照らして判断すべき」としていますが、これだけでは判断に迷ってしまいます。

このように労基法や通達の管理職の判断基準がイマイチわかりにくい基準なので、企業側は、管理職イコール労基法の管理監督者という認識になってしまっているようです。これが”名ばかり管理職”を生み出した原因の一つでもあるのですね。このようなことを受けて、平成２０年４月１日に厚生労働省から管理監督者の判断について、徹底するように次のような通達を出しました。

　　　　　　　　　　　　＜通達の概要＞

１．原則　

　　法定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基
　　本原則であり、職制上の役付者であればすべてが管理監督者として
　　例外的取扱いが認められるものではない。

　　⇒部長や課長という役職が付いているものについて、すべて一
　　　律に残業代を支払わないのはダメです！

２．適用除外の趣旨　

  　職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日に関する規制の枠を
    超えて労働することが要請されざるを得ない職務と責任を有し、現
   実の勤務態様も規制になじまない者に限って、労働時間等に関す
   る適用除外（労基法４１条）が認められる趣旨であること。

３．実態に基づく判断

  　管理監督者の範囲を決めるに当たっては、資格及び職位の名称にと
   らわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要
   がある。

　　⇒部下なし管理職、人事権など何の権限もない管理職は「名ば
     かり管理職」は、管理監督者とは認められません。役職名では
     なく実態がどうなっているかです。

     また、出退勤については、厳格な規制を受けずに勤務時間につ

　　 いての自由裁量があるかです。遅刻・早退などにその分の賃金

　　 が差し引かれている場合は、勤務時間の自由裁量があるとはい　　

　　 えません。

４．待遇に対する留意

    管理監督者の判定に当たっては、上記のほか賃金等の待遇面につい
    ても無視し得ないものであること。

    ⇒管理監督者として賃金等で十分な待遇を受けていることが必
    要です。例えば基本給が一般社員と大差なく、管理職手当も
    月２万円程度しか支給していない場合は、十分な待遇を受け
    ているとは言えません。

５．スタッフ職の取扱い

    スタッフ職の企業内における処遇の程度によっては、管理監督者に
    含めて取扱うことが妥当であると考えられること。

　　⇒スタッフ職とは、例えば本社管理部門において人事労務、役
      員秘書、経理など「機密の事務」を取扱う社員です。その職
      務が経営者や労基法でいう管理監督者の活動と一体であっ
      て、出退勤などについて厳格な制限を受けない者をいいま
      す。

このように通達が出ましたので、今後は、管理監督者の取り扱いについての労働基準監督署の指導も一層厳しくなるものと思われます。

一度、自社の管理職の取り扱いについてチェックしてみてはいかがでしょう？

・どのようにチェックすればよいのかわからない！ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　・法律に適合するには、どのように対応すればよいのか？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　などのご相談は、こちらまでどうぞ！

社員教育の内容は、大まかには次のように分けられます。

①マネジメント教育・リーダーシップ教育・マナー教育など社員の資質向上を目的とした『資質教育』

②専門知識・技術の取得を目的とした『専門教育』

③現場で実際に仕事をしながら、仕事を教えるＯＪＴ

①と②は、主に該当者全員を集めて行うものです。中小企業でも、会社としてはいろいろな社員教育をやりたいのでしょうが、人材がいない、ノウハウがない、教育に割いている時間やお金がないなど理由で現場のＯＪＴのみという会社が多いのではないでしょうか？
でも、無理して実施しても、時間とお金をかけた割には、期待したほどに効果が上がらなかったということも往々にしてありますので、今できる範囲で実施していくことがよいでしょう。
どんな社員教育を実施するにしても、大切なのは、”やりっ放し”にしないことです。例えば、「係長教育を実施しました！大変ためになる話が聞けてよかった！」とか、「日々、現場で先輩が後輩の仕事を教えています。」で終わったのでは、効果は半減してしまいます。「良い話」を聞けたなら、”現場でどう活用していくのか？活用した結果、成果はあがったのか？」までをフォローする仕組みを作っておくことで、教育したことは実施に現場に根付くとは思いませんか？

また、現場ＯＪＴでも仕事を教えるだけではなく、本人のレベルアップをフォローする仕組みも必要となるでしょう。例えば、新人は、△△レベルの仕事はこなせること、入社５年目では、○○レベルの仕事をこなせることなどの会社としての基準を作り、人事評価や給与にリンクする仕組みを作っておくと、本人にとってはレベルアップの目標になりますね。

それと、もし、社員教育を始める場合、全部を外部の機関や外部講師に頼るのではなく、社員に講師を務めてもらうことも検討されてはいかがでしょう？会社を良く知っているのは、社員なので実際の仕事に即した貴重な話が聞けるはずですし、講師を務める社員にとってもよい勉強になるのではと思っています。このように社内で講師を育成し、社員教育を充実させていく方法も良いやり方です。

講師となる社員には、外部講習会などで知識とスキルを身につけさせますが、こうすることで講師と受講者の両方のレベルアップを図ることができるようになります。（講師となる社員は、それなりに勉強しなければならなくなりますから）

社員教育のやり方には、これがベストというのはありませんので、各社に合ったやり方を考えるしかありませんし、やりながら軌道修正をしていくことがよいのではないでしょうか？
社員教育についてのご相談は、こちらから！

例えば、月の上旬と下旬で仕事量の差がある、とかデパートのように季節によって繁閑時期があるとか、または個人の裁量に任せてある部分が多いのである程度は労働時間もある程度は本人の裁量に任せたいなど、事情はいろいろです。

労働基準法でもその点を考えて、一定の要件の下に１日、１週間あたりの法定労働時間（８時間）を超えて労働させることができる制度を認めています。
これは変形労働時間制や裁量労働制というものですが、次のご紹介しますので、会社の事情に合わせて導入を検討されていはいかがでしょうか？
残業時間の削減だけでなく、社員にとっても働きやすい環境を整えることもできるのではないてしょうか？ 
 
●１ヶ月単位の変形労働時間制度
 
１ヶ月以内の一定期間を平均して１週間の労働時間が４０時間以下ならば、特定の日や週に１日および１週間の法定労働時間を上回って所定労働時間を設定できる制度です。この制度は労使協定の締結し労働基準監督署長へ届けるか、就業規則で定めることで導入が可能です。
 
●１年単位の変形労働時間制度
 
１年以内の一定期間を平均して１週間の労働時間が４０時間以下の範囲内であれば、１日１０時間まで、１週５２時間まで労働させることができる制度です。季節によって繁閑のる事業場で忙しい時期には労働時間を長く、暇な時期には労働時間を短くして、年間の総労働時間を短縮できます。
この制度は労使協定の締結し労働基準監督署長へ届けること、および就業規則に明記しておくことで導入が可能です。
 
●１週間単位の変形労働時間制度
 
この制度は、日によって業務に著しい繁閑が多く、しかも直前になるまでその状況が分からないために就業規則などに労働時間を決めておくことができない３０人未満の小売店、旅館、料理店、飲食店を対象としています。
１週間の労働時間が４０時間以下の範囲内であれば、１日１０時間まで労働させることができます。
導入するには、労使協定の締結し労働基準監督署長へ届けること、就業規則などに明記しておくこと、前週までに各日の労働時間を書面で従業員に通知しておくことが必要です。
なお、１０人未満の小売店、旅館、料理店、飲食店は特例措置対象事業場にあたり１週間の法定労働時間は４４時間まで認められていますが、この１週間単位の変形労働時間を導入する場合はこの特例は認められません。週の所定労働時間は４０時間以下となります。
 
●フレックスタイム制

始業・終業時刻を例えば朝８：００から夕方５：３０までと固定するのではなく、１ヶ月以内の清算期間として定めた期間に働かなければならない総労働時間を決めて、その範囲内で労働者が自ら始業・終業時刻を決めることができる制度です。

１日または１週間の労働時間が法定時間（１日８時間、１週４０時間）を超えても時間外労働とはなりません。清算期間（例の場合は１ヶ月）における法定労働時間の総枠を越えた時間が、はじめて時間外労働となるのです。

この制度は、就業規則その他これらに準ずるもので、始業時刻と終業時刻を労働者に決定に委ねることを規定とすること、と次のことについて労使協定を締結することで導入が可能です。

　　・対象となる労働者の範囲
　　・清算期間（１ヶ月以内）
　　・清算期間の総労働時間（法定労働時間を越えない範囲）
　　・標準となる１日の労働時間
　　・コアタイム（就労しなければならない時間帯）を定める場合には、その時間　　
　　 帯の開始および終了の時刻
    ・フレキシブルタイム（終業できる時間帯）に制限を設ける場合は、その時
　　 間帯について 
 
※フレキシブルタイムとは・・・？
 
　 就業できる時間帯。出社時間、退社時間が従業員に委ねられています。
 
※コアタイムとは・・・？
 
　 就業しなければならない時間帯。例えば上記の例ではam10:00まで出社
   しないと遅刻、pm2:00以前に退社すると早退になります。
 
※始業時間または終業時間の一方だけ、労働者の決定に委ねることは要件
  を満たしません。また、フレキシブルタイムが極端に短い場合など労働者の
  自主的な決定の余地がほとんどないものはフレックスタイム制度の対象とな
  りません。
 
●裁量労働制
 
裁量労働制とは業務の遂行手段や時間の配分について、会社が細かく指示するのではなく、労働者の裁量に任せて、実際の労働時間とは関係なく労使の合意で定めた労働時間数だけ働いたものとみなす制度です。

裁量労働制には、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の２タイプがありますが、導入するには対象となる業務、労使協定の締結、労使委員会の設置など一定の法的な要件をクリアーしなければなりません。

裁量労働制は、例えば１日の労働時間を労使合意の上、９時間と決めたとするとある日は４時間しか働かなくとも、また、ある日は１２時間働いても働いた時間は９時間とみなされます。なお、裁量労働制でも休憩、休日、深夜業についての規制は通常通り適用されます。（休日労働、深夜業には法定の割増賃金の支払が必要）

しかし、この制度は場合によって長時間労働が放置され、労働者の健康を害する危険性もはらんでいますので、社員毎の労働時間管理と長時間残業者の健康チェックの実施など十分に注意が必要です。
 
・変形労働時間制や裁量労働制を導入する手続きがわからない！
・どの制度が会社にあっているのか？
・導入手続きが面倒だ！

などについきましてのご相談は、こちらへどうぞ！