診療所の労務管理ポイント
仙台の人事労務問題相談所のブログを訪問いただきまして、ありがとうございます！
さて、今回のテーマは、病院関係、特に診療所の労務管理のポイントについてお話します。少々お付き合いください。
医療機関というば
、医師不足、看護師不足、診療報酬の減額など取り巻く環境は、ますます厳しくなっています。特に地方の病院では、医師や看護師の確保に四苦八苦しているところがおおくのではないでしょうか？
地方のある大病院でも若手の医師を確保するために、給与面の待遇を引き上げたり、福利厚生を充実させたりと、いろいろと工夫して成果を挙げているのをテレビ番組で放映していました。
でも、考えると一般の企業は、優秀な人材を確保、定着させるために、給与、福利厚生の充実だけではなく、いろいろな施策をとっていたのですね。ただ、最近では、経済状況の悪化もあり、福利厚生面の充実面は、ちょっと低調ですが。。。病院などの医療業界の方が、むしろ特殊だったのかもしれません。
前置きが長くなりましたが、今回は病院ではなく、主に個人で経営している診療所の労務管理にスポット当ててみたいと思います。
診療所の労務管理といっても、大病院のそれと大きく変わるところはありません。人を雇用していると必ずしなければならないことが、山ほどあるのは同じです。
診療所の場合、事務長など事務や管理を取りまとめる職員がいないところが多いので、求人・採用・社会保険や雇用保険の手続き、給与計算などの労務管理は院長先生が自らこなさなければなりません。日常の診察で忙殺され、その上、職員の労務管理までとなると、かなり大変な仕事になってしまいます。
その上、職員と労働条件な゛との待遇面でトラブルとなる事例も増えていますので、そのような事に巻き込まれたらと考えるとぞっととしませんか？
そこで診療所の労務管理で特に注意すべきことについて、挙げてみたいと思います。
�／Π�を採用する時には、給与など労働条件をできるだけ細かく決めておくこと！
「そんなの当たり前だろう！」と言われるかもしれませんが、実は採用する時の労働条件をキチンと文書で取り決めしていなかったために、後々、トラブルになるケースが多いんです。
これは診療所に限ったことではないのですが、医療関係が多い傾向にあります。
できれば、雇用契約書を締結しておくことをお勧めします。
�∀�働条件や診療所内のルールは、文書で明確にしておくこと！
診療所ですと職員数が10人未満のところが多いためか、労働条件やその他のルールを文書化した就業規則がないところが多いのです。(法律では、労働者10人未満の場合は、監督署に届け出ることは要求されていないので、なお更、さくせいしていないのかも・・・)
院長先生が、その都度ルールを決めているケースも見られますが、ルールはキチンと文書化しておかないと、「言った！」、「聞いてない！」でもめるもとです。
よく、給与などお金が絡むとトラブルも大きくなって、職員が監督署へ駆け込むこともあるようです。（労使トラブルの噂が広がる方がもっと怖いです。応募してくる人もいなくなり、ますます人材確保が難しくなります。)
�５詬新彁擦蓮∨［瓩帽腓辰討い襪�確認すること！
給与計算には、専用のソフトウェアを使用していることが多いのですが、このマスターの設定がよく間近っていることが多いのです。一度、設定すると後は修正する必要がないと考えてしまって、間違ったマスターで、ずっと給与を計算してしまう、そんなケースはよくあります。
社会保険料率、労働保険料率も時々変わりますので、要注意です。割増賃率の設定ミスはあまり見かけませんでしたが、入力ミスで率が違っていたケースはありましたので、ご注意くださいね。
�たΠ�の定着率向上の施策を考えること！
定着率の向上のための施策の例を挙げておきます。
・給与は近隣の医療機関の水準を考えた給与の設定
・本人の仕事を評価し、それを給与に反映する仕組みづくり
・福利厚生の充実
・職員教育制度
これらは、医療業界に限らず、”よい人材人”を定着させるためには、経営者側としても工夫することが必要なものではないでしょうか？
・雇用契約書の作成の仕方を教えて欲しい！
・社会保険、雇用保険などの手続きをアウトソーシングしたい！
・給与計算業務をアウトソーシングしたい！
・就業規則などの規程を整備したい！
・職員の定着率アップのための施策を考えたい！
などのご相談は、こちらからどうぞ！
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