人事考課の上手な活用方法
仙台の人事労務問題相談所のブログを訪問いただきまして、ありがとうございます！
今回のテーマは、人事考課の上手な活用方法をお教えします。
毎年１回は、社員の給与を決めるための人事考課を実施している会社が多いと思いますが、いかがでしょうか？
社長が全社員分を一人で人事考課を付けているところもあれば、キチンとした評価基準に基づいて上司が行っているところもあり、各社様々ですよね。
どちらの場合にしても、
「自分の人事考課はどうやって付けられているかわからない」
「同じような仕事をしているのに、何であの人と給与が違うの？」
「自分は仕事をどのようにすれば、人事考課が良くなって給与が上がるのだろうか？」
など社員がそのような疑問を持っている会社も実際には多いのかもしれません。
以前は、人事考課の基準や結果は社員本人には公表しないことが多かったのですが、最近では、評価基準を定めて社員に公開している会社も増えてきています。これを見れば、
自分は仕事でどのような事をすれば評価が良くなるのかが、わかる仕組みになっているのです。
また、実際に評価結果を本人にフィードバックするところもあります。ただ、「きみの評価 65点でＣ評価！」とだけ結果のみをフィードバックするのでは意味がありません。「きみは売上目標はクリアーしているが、部下の面倒見が悪いので、結果としてＣ評価ですよ。」というように、評価が○の項目と×の項目を具体的に本人にフィードバックするのです。
このときに上司と本人との面接でフィードバックする方法もありますが、直接、面と向かって話し合いをしたほうが効果的かもしれません。
フィードバックによって、本人は今度は「じぁ、部下の育成と面倒見をキチンとするように努力しよう！」と次回に向けた具体的な目標を立てることができるのです。
人事考課は給与や昇進・昇格を決めることだけが、メインの目的と考えられがちですが、折角、時間をかけて社員を評価したのですから、それをもっと活用しては？
上記のように具体的に良い点と悪い点を本人に伝えることで、社員の育成にも繋がるのではないでしょうか？
社員は給与だけで”やる気”を出すわけではありません。やっぱり自分の仕事をキチンと評価してくれたほうがより本人にしてみれば、嬉しいですよね。
普通だったら、評価が悪い項目を指摘されれば次回はそれを直すように努力しようと思いますがどうでしょう?（フィードバックする場合は、ダメだしばっかりでは、やる気が失せてしまいますので、その点は注意してください。)
ただ、人事考課の結果を本人にフィードバックするのであれば、考課基準を明確(規程化して)にし、公表しておかなければなりません。
それがないと、社員は何を基に自分の評価が決められたのか分かりませんので、かえって不満が出てきます。
また、人事考課の結果を全てをフィードバックするか、一部のみとするかは、十分に検討してからにしましょう。
社員にしてみれば、いきなり人事考課の結果を全て知らされても、混乱するだけですので。
人事考課に限らず、人事制度を変える場合には、期間的な余裕を持って、社員によく説明してソフトランディングさせることが、上手くいくコツです！
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