給与制度変更のポイント
仙台の人事労務問題相談所のブログを訪問いただきまして、ありがとうございます！
今回のテーマは、給与制度を変更する際のポイントについてです。
会社の大小を問わず、決め方の違いはあれ給与制度はどこの会社にもあると思います。
「会社設立以来の古い給与制度なので、見直したい！」、「年功的な給与制度を能力や実績を重視した制度に変えたい！」など、今まで年齢や勤続年数に応じて上昇する給与の仕組みを変えたいという経営者の方たちのお話をよく耳にします。
現在の経済状況では、単に年齢や勤続年数に応じて給与が上がる仕組みは、馴染まないかもしれませんね。
年を取るほど生産性は落ちていきますし、たくさん実績を上げている若い社員の方が給与が低いなんて、若手のやる気を削いでしまうことにもなりかねません。
また、これもよく見かけるケースですが、給与は社長の胸三寸で決まるという会社もありますが、給与決定の基準が不明確な場合は、社員間に不公平感が出てくるのはやむを得ないかもしれません。(社長が自分一人で社員の給与を決めることは、悪いことではないのですが･･･)
場合によっては、社長に気に入ってもらえば給与が上がる･･･という社内の悪い風潮が出来てしまったら、これは会社にとってはマイナスです。
ここでは、給与制度を変えようとする場合の注意点について、少し考えてみたいと思います。
＜見直しする際の注意点・ポイント＞
�，匹里茲Δ糞詬神�度にしたいのか？
年功型か？能力型か？成果型か？例えば年功型+能力型などの複合型か？
これらの方針をまず始めに決めないと、見直しようがありません。
��単に人件費削減を目的とした給与制度変更とはしない！
会社に貢献した社員はそれに見合った給与、貢献しなかった社員はそれなりの給与などと配分を変えることはよいのですが、ただ単に全社員の給与水準を下げるやり方ですと、失敗するケースが多いです。 (会社業績などでやむを得ず、全社員の給与水準を下げなければならない場合は、労働条件の不利益変更の問題が生じてきますので、慎重に進めなければなりません。)
�８�直す場合は、十分な期間的余裕と社員への説明が必要！
突然、「来月から変更します」では、混乱を招くだけです。見直す期間は、少なくても半年から1年はとりましょう。
社員に対しては、できれば1年前に給与制度が変わることをアナウンスし、制度が固まった時点で全社員向けに説明会を開催するなどして、事前に十分に説明し理解を得ておきたいものです。
�た靴靴さ詬神�度が出来上がったら、給与規程も改訂する！
制度は、規程にキチンと明文化しておくことを忘れずに。これって意外と忘れてしまうことがあるのですよ。
�ダ�度はできたら、実際の運用をチェック＆フォローも行うこと！
給与制度に限らず、制度が出来てしまうとそれで終わりというところがありますが、実際に運用をしてみて、不具合はないかなどをチェックし、フォローすることが大切。
いかがでしたか？
制度の見直しは、意外と時間と手間がかかるものです。でも、手抜きすると後の修正が大変！慎重に作業を進めてください。
・給与制度などの見直しで進め方がわからない。
・どのような制度にしたらよいか？
などのご相談はご遠慮なくどうぞ！
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